Quel est ou quels sont les enjeux majeurs de la Direction des ressources humaines chez Europcar Mobility Group ?
Pour répondre à cette question, il faut d’abord redonner un peu de contexte. Depuis 2014, le groupe Europcar a entrepris une profonde transformation en accélérant son développement international, mais aussi en adressant de nouveaux usages de location de voitures, comme par exemple le low-cost, et en diversifiant ses activités au-delà de son métier historique. D’un spécialiste de la location de voitures, le Groupe est devenu un fournisseur global de solutions de mobilité, offrant une large palette de services : location de voitures, location d’utilitaires, services de chauffeur, auto-partage et location de voitures entre particuliers.
Dans le même temps, nous avons changé de taille et de profil : nous étions un Groupe mono-marque qui se développait autour d’une marque historique, Europcar. Nous sommes aujourd’hui un groupe multi-marque, avec des marques qui ont un héritage et des marques en devenir nées de start-ups comme Ubeeqo. Nous étions un Groupe de 2 Mds d’euros de chiffre d’affaires en 2014, nous visons un chiffre d’affaires de 3 Mds d’euros en 2020. Nous étions environ 6 000 collaborateurs en 2014 et nous allons atteindre les 10 000 collaborateurs.
Donc l’enjeu central de la Direction des ressources humaines du Groupe, c’est l’accompagnement de cette transformation business. Notre Groupe s’est développé ces dernières années par croissance organique mais également par une succession d’acquisitions stratégiques d’acteurs innovants, notamment dans le domaine des solutions de nouvelles mobilités. Or dans ce secteur des nouvelles mobilités, on trouve la plupart du temps des start-ups, qui ont des façons de travailler et une culture très différentes de celles d’un groupe de services qui a près de 70 ans d’expertise !
La fonction RH doit d’une part assurer l’intégration de ces sociétés et de leurs collaborateurs, en conservant la liberté qui fait leur créativité d’origine. D’autre part, être un des organisateurs de la fertilisation croisée : c’est-à-dire multiplier les contacts et les échanges pour nourrir le reste du Groupe, tout en apportant aux sociétés acquises les moyens d’un grand Groupe. Cela passe par des décisions et initiatives très concrètes. Par exemple : un des fondateurs d’Ubeeqo, société que nous avons acquise en 2014, est aujourd’hui responsable projet « connected cars » ; un des projets phares du Groupe.
Notre stratégie d’acquisition ne cible pas seulement les start-ups des nouvelles mobilités : nous avons également acquis en 2017 Buchbinder, un des leaders de la location de voitures en Allemagne. Dans ce cas, il s’agit d’une société de taille plus importante, et l’intégration consiste à préserver leurs spécialités et leurs expertises.
Donc quelle que soit la taille de l’entreprise acquise, le fil conducteur du processus d’intégration sera l’identification et la valorisation des points forts.
Pour la fonction RH, cela veut dire qu’il faut trouver des solutions au plus près de chaque modèle. Nous n’avons pas de « one size fits all », c’est-à-dire un seul modèle de gestion des ressources humaines, mais différents modèles de gestion RH.
Si je devais résumer et en même temps, donner une image : accompagner un Groupe qui veut être demain un leader global dans le nouvel écosystème de la mobilité requiert une fonction RH elle-même « mobile », c’est-à-dire agile, orientée solutions. Un défi passionnant !
Quelles sont les particularités de la fonction RH de Europcar Mobility Group ?
Le Groupe, qui avait jusqu’alors une organisation par pays, a adopté en 2017 une organisation par Business Units ; les Business Units ayant la responsabilité de plusieurs activités et marques. La fonction RH s’est donc réorganisée en conséquence autour de trois composantes : business, expertises, géographies.
Par ailleurs, nous sommes présents dans 18 pays à travers des filiales en propre, essentiellement basées en Europe (16 en Europe, Australie et Nouvelle-Zélande), mais notre présence est véritablement mondiale (133 pays au total) via notre réseau de franchisés. Cela implique une autre spécificité pour la fonction RH : elle doit également être en mesure d’accompagner également nos franchisés, notamment pour assurer que l’expérience client qu’ils délivrent soit conforme aux standards du Groupe.
Le digital est-il en train de révolutionner votre fonction ? Est-ce une priorité pour vous ? Qu’est-ce que cela a changé ?
Le digital est clairement au cœur de la transformation business du Groupe. Les besoins et attentes de nos clients ont évolué rapidement, et nous savons tous désormais que le modèle traditionnel qui consiste à posséder une voiture ne convient plus à tout le monde. En outre, grâce à la technologie et au digital, il existe maintenant beaucoup d’autres solutions à la fois astucieuses et économiques pour se déplacer d’un point à un autre.
C’est pour répondre à cela que nous avons élargi notre palette de services, et au cœur de cela, le digital est un facilitateur. Le point d’entrée qui permet d’accéder aux solutions de mobilité.
Pour la fonction RH, cela se traduit par un enjeu : être à même d’accompagner la transformation digitale du Groupe.
Quelques exemples concrets : nous sommes en train de repenser l’ensemble de l’expérience client proposée via nos différentes marques, Europcar en tête. Cela veut dire repenser le rôle de nos agents au comptoir dans le cadre d’une expérience client totalement digitalisée, et bien sûr accompagner ce changement de métier. Comme nous avons près de 2 000 stations en propre, toutes marques confondues dans le monde entier, il s’agit d’une démarche de plusieurs années.
Plus globalement, c’est toute l’entreprise qui se digitalise. Une des convictions fortes de notre Président du directoire, Caroline Parot, c’est que la digitalisation pour le client ne peut pas se faire sans digitalisation interne : culture, pratiques, outils. Le meilleur exemple de cela chez nous, c’est le choix que nous avons fait pour notre nouveau siège social Groupe à Paris dans le 17ème, nous sommes en flex office total : digitalisation des espaces, absence de bureaux individuels, espaces collaboratifs, home office… avec les outils de travail adaptés.
Avec la « reprise » et la mobilité élevée des cadres, comment Europcar fait front pour attirer et retenir les talents ?
Le fait de changer de taille nous amène à rééquilibrer notre politique d’acquisition et de gestion des talents.
Nous nous inscrivons dans un écosystème beaucoup plus large que celui de la location de véhicules, avec les nouvelles mobilités, mais aussi avec tous les métiers que nous avons en commun avec l’univers du voyage et des loisirs. Donc de facto, nous avons gagné en attractivité ! Ces arguments seront parmi les fondamentaux de notre marque employeur, que nous devons remettre à plat et communiquer.
Forts de cela, nous allons revoir notre politique de développement et de rétention des talents. Nous avons maintenant la taille critique pour avoir ce type de politique. En termes de priorités, nous allons nous attaquer au sujet de l’identification et de la gestion de nos hauts potentiels dans les 18-24 mois. Puis, dans un second temps, à la création d’une structure de formation commune à même de servir toutes les équipes du Groupe mais aussi de nos franchisés.
