Comment définiriez-vous votre fonction ?
Touche à tout. Je suis chez Adelius depuis sa création il y a 7 ans. J’ai d’abord été recrutée comme responsable du recrutement. Au départ l’objectif c’était d’avoir un commercial pour positionner nos consultants commercialement parlant, et une RH pour recruter. Pourtant, à un moment donné j’étais au four et au moulin. Je gérais parfois l’accueil, la comptabilité, les obligations légales, les déclarations annuels et aussi la communication.
L’entreprise a bien évolué depuis, nous avons 3 filiales. Il a fallu accompagner toute cette croissance. Au début nous étions 4 CDI et les 2 associés fondateurs, aujourd’hui je gère 160 personnes et d’ici un an nous avons un objectif de croissance de +100 personnes. Mon rôle finalement, c’est d’accompagner cette croissance du côté recrutement et outillage, car l’automatisation devient nécessaire à partir d’un seuil critique.
A quelles difficultés faites-vous face ?
Je n’ai pas assez de monde dans mon équipe, donc je ne peux pas gérer comme je le voudrai et aussi qualitativement que je le voudrai. Beaucoup d’éléments sont traités de manière automatique, on perd un peu le côté humain nécessaire à notre activité. Notamment dans l’engagement et la fidélisation des collaborateurs. Le turn-over est élevé chez nous car nous avons énormément d’entrée. En doublant les effectifs chaque année, le turn-over est forcément très présent. C’est la problématique aujourd’hui, le manque de temps pour gérer les choses de manière aboutie pour qu’on puisse avoir un ROI derrière vraiment quantifiable.
Quels sont selon vous les enjeux majeurs de la Direction des Ressources humaines chez Adelius ?
Le pilotage de la transformation digitale de l’entreprise afin d’optimiser le rôle de chacun que ce soit au commerce, aux ressources humaines, en termes de management… Mais aussi l’accessibilité de nos consultants à des plateformes pour par exemple gérer les demandes de congés, les notes de frais, ou accéder aux bulletins de paie dématérialisés.
Il y a tout un volet croissance chez Adelius qu’il faut prendre en compte. Quand on commence à grandir en nombre de salariés, des obligations légales se mettent en place qu’il faut suivre au fur et à mesure de manière à sécuriser l’entreprise. Il est nécessaire et évident que nous devons fortement nous digitaliser, faire des process et se structurer. C’est de cette manière que nous serons flexibles, réactifs, que nous pourrons anticiper et être dans la pro activité.
Comment faites-vous pour améliorer l’engagement des collaborateurs et développer la marque employeur ?
On a mis en place sur la partie communication une plateforme mobile qui est aussi accessible sur l’ordinateur, nous permettant de pousser des informations et des communications (offres d’emplois, événements, informations etc.). Le collaborateur reçoit une notification sur son application qu’il peut ensuite transmettre à son réseau et faire vivre la marque employeur de cette façon grâce à la visibilité que ça offre à l’organisation. L’engagement du collaborateur, c’est le fait qu’il prenne la décision de pousser l’information à son propre réseau (LinkedIn ou Facebook par exemple). La marque employeur est forcément valorisée, puisque j’ai des collaborateurs porteurs d’un message d’entreprise. Ça les engage à être ambassadeur de l’entreprise, c’est gagnant pour tout le monde.
Vous avez indiqué avoir intégré l’analyse des données RH dans la pratique de votre fonction, dans quel but ?
A plusieurs choses ! En matière de grille salariale par exemple. Si demain on a une croissance de tant, et bien ça va nous coûter tant en masse salariale. C’est vraiment du pilotage.
Ensuite il y a toute une partie sur l’évolution des compétences. Tout cela s’anticipe. Analyser mes ressources permet de me dire : « il faut accentuer sur cette formation pour telle population, car demain c’est ce qui va nous permettre de vendre telle ou telle chose ».
C’est à chaque fois lié soit à du business soit à la sécurisation des « finances de l’entreprise ». Quand j’analyse les données et que j’en sors des statistiques et des reportings, je peux les transmettre à ma directrice de communication. De son côté elle peut en faire quelque chose et valoriser la marque employeur. Si je n’analyse jamais et que je ne donne aucun reporting à ma directrice de communication elle n’a pas de matière pour mettre en avant l’entreprise.
Et avec l’arrivée du RGPD, comment vous êtes-vous préparée ?
Nous avons l’ambition de passer ISO 27001, La norme internationale de sécurité des systèmes d’informations. Comme nous sommes hébergeur et info géreur de certains de nos clients, ça demande une sécurisation des données. Ce sont des nouveaux sujets et à chaque fois on part d’une feuille blanche. Sur la partie RGPD, c’est moi qui pilote le projet avec le soutien d’une équipe informatique et une assistante RH va participer à l’écriture des process. Ça demande un gros travail d’organisation, il faut que lorsque je parle du sujet à mon équipe, elle sache exactement où aller.
