Michael Salone est un expert des ressources humaines. Après avoir travaillé pour plusieurs grandes entreprises internationales (Alstom, Schlumberger…), il se consacre maintenant au développement de sa société 3-6TY (“three-sixty”), spécialisée dans l’identification de talent et la reconnaissance sociale au sein des organisations. Dans ce cadre, il a été amené à écrire Tagging for Talent.
Nomination : Pouvez-vous résumer en quelques lignes le sujet de votre livre « Tagging for talent » ? Michael Salone : L’ouvrage explique comment le tagging permet de répondre à une problématique courante des organisations : identifier les talents « cachés » de leurs salariés et valoriser leurs contributions à l’entreprise au quotidien. Je parle plus précisément de tagging de « pair à pair » autrement dit le fait de permettre – et d’encourager – les membres d’une même équipe, d’un même service ou d’une entreprise à identifier par des mots-clés simples (des tags) les points forts de chacun. Pouvez-vous nous donner un exemple concret ? MS : Oui. Admettons qu’un de vos collègues soit particulièrement bon dans un domaine où on ne l’attend pas forcément. Par exemple, un membre de l’équipe IT se montre très doué en négociation ou fait montre d’une excellente capacité d’écoute, il suffit alors que vous le taguiez avec le mot #négociation ou #écoute. S’il est particulièrement bon dans ces domaines, il y a de grandes chances que d’autres personnes de l’équipe remarquent ses points forts et le taguent de la même façon. Rapidement ses aptitudes vont ressortir et pourront être mieux exploitées au sein de l’entreprise. De la même façon, un chef des ventes ou un directeur marketing aura de grandes chances d’être souvent tagué #négociation ou #presentation, car ce sont des talents quasi indispensables dans ces fonctions. Certains seront tagués #collaboratif, #interculturel, #pédagogue, à savoir des comportements plus rares et spécifiques qui peuvent faire la différence au moment de constituer une task force pour approcher un gros client international ou développer un nouveau pôle d’activité dans l’entreprise par exemple. Cela fonctionne un peu sur le même principe que LinkedIn. On peut y mettre des tags également, non ? MS : Le principe est le même, sauf que dans LinkedIn tous les gens de votre réseau peuvent vous taguer, parfois de façon plus ou moins fantaisiste, car ils ne vous connaissent pas toujours vraiment bien et attendent juste que vous les taguiez en retour… Avec la méthode que je propose, seuls les gens de la même société, qui ont l’habitude de travailler ensemble et qui se connaissent bien, ont la possibilité de se taguer. Le résultat est beaucoup plus qualitatif car, dans une entreprise, quand vous taguez une personne, vous engagez votre réputation sur les talents que vous lui attribuez. Qu’en est-il de leurs faiblesses… Peut-on aussi taguer un collègue négativement ? MS : Le principe général consiste à capitaliser sur les forces de chacun et donc de ne détecter, valoriser et reconnaître que les aptitudes des individus. Pas de mettre en exergue leurs faiblesses ! Du coup, on ne peut taguer que des comportements ou des compétences positifs. De plus, la personne taguée doit toujours rester libre de refuser un tag qu’elle estime ne pas lui convenir ou qu’elle ne souhaite pas rendre visible. Comment procède-t-on dans la pratique ? MS : En fait, on peut ajouter un système de tagging dans n’importe quel logiciel de gestion des ressources humaines, ou installer des solutions spécialement conçues pour le tagging de pair à pair. Avec un associé spécialisé dans l’intelligence collective, nous en avons développé une qui répond au nom de TagUp et qui met en application tout ce que je développe dans le livre. Comment avez-vous abouti à cette méthode ? MS : Cela fait 25 ans que je travaille dans les RH. Je me suis souvent heurté à des managers trop éloignés de leurs équipes au quotidien pour connaître leurs talents cachés ou leurs aptitudes non directement liées à leurs fonctions. Et ce n’est pas l’entretien annuel ou bisannuel qui permet de « se rattraper ». Du coup, on va souvent chercher à recruter à l’extérieur des talents que l’on a en interne ! C’est autant d’énergie et d’argent perdus… En outre, le talent caché devient souvent un talent frustré. Celui dont on ne reconnaît pas le potentiel ira le vendre à la concurrence. Où peut-on acheter votre livre ? MS : Principalement en ligne, soit en version papier, soit en version électronique. Il suffit de cliquer ici… Et je donnerai des exemplaires gratuits lors du Speexx Exchange, le 28 novembre 2017 à Paris, une conférence au cours de laquelle j’expliquerai le concept de Tagging for talent en live. Avez-vous une devise que vous appliquez à votre vie professionnelle ? MS : “Le talent est partout, il faut juste se donner la peine de le chercher”. Une maxime qui s’applique à tous, mais aussi – et surtout – à soi !